Теория бегства

Сбежать от стресса

Желание сменить жизненный курс бывает продиктовано не только идеологической необходимостью. В российской бизнес-среде совершенно неожиданно обнаружилась другая категория желающих «подоткнуть понижающую»: оказывается, податься в дауншифтеры можно не от хорошей жизни. В отличие от прагматичных топ-менеджеров и собственников бизнеса, другая категория руководствуется желанием избежать стресса. Искать таких людей следует опять-таки среди новых русских яппи. Восхождение наверх для них — это путь к статусу и высокому уровню материального достатка. Но если все идет по их сценарию, зачем что-то менять?

«Довольно значительная часть молодых профессионалов приняла чужие ценности, — объясняет мотивацию «беглецов» второй категории Юлия Верлина. — Они делают карьеру ценой стрессов и платят своим здоровьем за возможность работать в международных компаниях на престижных должностях. Они живут так, потому что иного для современного молодого человека просто не дано. Никто не хочет прослыть лузером. Вот и становится жизнь постоянным стрессом — иногда проявляющимся, иногда подавляемым». Реально лишь немногие специалисты обладают навыками, знаниями и компетенциями для решения высоких бизнес-задач. Неизбежные профессиональные неудачи лишь усугубляют стресс: мысль о том, что лучше быть хорошим исполнителем, чем плохим боссом, у нас, увы, не прижилась. В данном случае дауншифтинг становится приемом рационализации и альтернативой нервному срыву.

Анализируя роль исследуемого феномена в бизнес-среде, Юлия Верлина допускает, что дауншифтинг вполне может стать легитимным выходом для тех, кто жил «не по ценностям». «Модная западная идеология поможет объяснить причины ухода с офисной работы или нынешнее желание трудиться на маленьком семейном предприятии. Это возможность избежать косых взглядов коллег, узнающих, что ты мечтаешь уходить с работы в 18:00»,, — говорит представитель ВЦИОМ. Как прогнозирует Юлия Верлина, дауншифтеров такого рода будет все больше: на рынке много некомпетентных менеджеров, которые близки к осознанию желания заниматься чем-то другим. Признание собственных недостатков не сделает их изгоями: общество не делает различий между дауншифтерами «по убеждениям» и «вынужденными» дауншифтерами.

Враг мой

Неоднозначность феномена дауншифтинга обусловила различное отношение к последователям этой идеологии со стороны консультантов и руководителей кадровых служб компаний. Мнения разные — от восхищения до скепсиса и неприятия. Однако среди опрошенных E-xecutive представителей компаний, занимающихся кадровым консалтингом, преобладает взвешенный подход. По словам Ольги Сабининой, и хедхантеры, и их клиенты вполне лояльны к тем, кто хочет оставить текущую работу и заниматься более интересными делами: «В моей практике был пример, когда человек, много лет бывший успешным генеральным директором, перешел на позицию HR-директора и тем самым начал новый карьерный виток». С коллегой соглашается Станислав Алексеев из TRANSEARCH/Top Hunt International. Он предлагает различать три типа дауншифтинга — по уровню компании-работодателя, по уровню занимаемой позиции и по уровню вознаграждения. «Эти три плоскости дауншифтинга вовсе не обязательно подразумевают понижение квалификации и уровня, — уверяет Станислав Алексеев. — Переход из крупной компании в безымянную может сопровождаться ростом компенсации и повышением в должности, но одновременно будет шагом вниз в глазах работодателей».

Алексей Молчанов, директор по персоналу «Heliopark Group», в последние три-четыре года часто сталкивается с примерами дауншифтинга. По признанию топ-менеджера, его не покидает уверенность, что дауншифтинг как проявление эгоизма (и эгоцентризма) уже зацветает махровым цветом. Пример: кандидат выходит на работу и через месяц покидает компанию. Обычно в таких случаях говорят: получил более выгодное предложение или не сработался. Но точнее сказать, что сотрудник за этот срок не получил ответ на вопрос, как будут реализованы его цели в этой компании. Или сформировал мнение (не факт, что правильное), что в этой компании его цели не будут достигнуты. Следствие «битвы за таланты»? Скорее, все же дауншифтинг. «Я боюсь принимать на работу дауншифтеров, — признается Алексей Молчанов в интервью E-xecutive. — Работа в крупной корпорации основана на взаимодействии и умении держать слово, даже если это становится не выгодно тебе лично. Результат — продукт коллективной деятельности, где каждый поступается в той или иной степени своими интересами. А дауншифтеры отдают приоритет собственным целям и собственным понятиям результата. Достигнет ли результата команда, в которой есть один или несколько дауншифтеров? Очень сомнительно. Очень».

Юлия Верлина из ВЦИОМ подтверждает неоднозначность отношения к дауншифтерам со стороны общества. Их называют неудачниками и слабаками, не способными выдержать конкуренцию. Часто представители кадровых служб в компаниях называют блажью приоритет личного над карьерным. Друзья и коллеги не понимают, как можно отказаться от высокой должности и денежной работы — ведь это похоже на безумие. «Негативные мнения высказываются открыто, поскольку являются социально одобряемыми в бизнес-среде, — говорит Юлия Верлина. — Но достоверно известно, что очень многие завидуют дауншифтерам. Завистники не в состоянии сделать свою жизнь гармоничной, они страдают от перегрузок, стрессов и синдрома хронической усталости. Больше всего завидуют те, кто живет по чужим ценностям».

Будьте бдительны

Дауншифтинг в России рискует стать трендом, с которым необходимо будет считаться руководителям кадровых служб. Несмотря на относительную новизну этого явления в отечественной практике, консультанты уже готовы предложить целый ряд технологий работы с теми, кто ставит личное вперед карьерного.

Собеседники E-xecutive из числа хедхантеров утверждают, что выявить реального или потенциального дауншифтера довольно просто. Такие люди сами охотно идут на интервью с рекрутерами, говорят в «Агентстве Контакт». Как правило, они очень абстрактно формулируют свои желания относительно нового витка карьеры: «не хочется повторения того, что уже было». Ольга Сабинина припоминает и более конкретные запросы. «Я хотел бы пойти в принципиально новый проект, например, в мире моды. У меня жена манекенщица», — объясняет свое желание сменить сферу деятельности IT-директор одного известного холдинга. «У меня сын растет. Как я покажу ему результаты своей работы?» — вопрошает директор по продажам крупной IT-компании.

Станислав Алексеев добавляет, что не менее очевидным признаком потенциального дауншифтера является пробел в трудовой биографии. Такие пробелы свидетельствуют о том, что человек на некоторое время выпадал из обоймы. По словам представителя TRANSEARCH/Top Hunt International, часто в качестве объяснения причин ухода упоминается достижение «потолка», высот профессионального уровня. «Задавая вопрос о пробелах в трудовой биографии, надо готовиться к самым экзотическим ответам вроде »Ездил в Тибет, желая обрести самого себя«, — улыбается Станислав Алексеев. — Здесь следует проявить осторожность: велика вероятность, что в один прекрасный день сотрудник решит, что обрел себя не в полной мере, и снова уедет в Тибет».

«Теория бегства» в России имеет пока очень короткую историю, однако за это недолгое время в отечественной бизнес-среде появились те, кто успел не понаслышке узнать, что такое дауншифтинг, и вернуться назад. Консультанты утверждают, что такой опыт в целом позитивно сказывается на последующей карьере, но работодатели настороженно относятся к такой категории сотрудников. «Не всегда, но часто некоторые клиенты наотрез отказываются рассматривать кандидатов с пробелами в резюме, имеющими необъяснимые причины», — рассказывает Станислав Алексеев. Но некоторые работодатели идут на риск, и Михаил Торчинский называет этот риск оправданным. Вернувшись в обычную жизнь, человек уже не предполагает продолжения судьбы дауншифтера. Он понял: это не его.

В арсенале HR-консультантов есть методы группового и индивидуального мониторинга дауншифт-настроений в коллективах, однако хедхантеры рекомендуют не пренебрегать самым действенным способом выявления — общением. Управляющий партнер «Агентства Контакт» Ольга Сабинина в качестве превентивной меры против возникновения упаднических настроений у отдельных представителей трудового коллектива советует HR-специалистам компаний следить за соблюдением баланса между трудовой и личной жизнью сотрудников. Полезно также держать наготове новый проект для человека, много лет работавшего в одном направлении. А вот Михаил Торчинский скептически относится к тем, кто намерен отказаться от карьеры. «Работать с немотивированным кандидатом сложно. И вряд ли нужно. Искать смысл жизни — дело индивидуальное. Хедхантер здесь вряд ли нужен», — объясняет он свою точку зрения. Вместе с тем, Станислав Алексеев из Transearch/Top Hunt International предостерегает, что универсальных решений на этот счет пока нет, поскольку дауншифтинг не приобрел характер массового явления. Но есть ли у рассматриваемого феномена в России шансы стать таким же знаковым явлением, как и за рубежом?

Эксперты и практики сферы кадрового менеджмента осторожно подходят к оценке перспектив дауншифтинга в России. Вера Елисеева, директор управления о работе с персоналом, член правления ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» рассматривает это явление как тренд, с которым необходимо считаться. «Я общаюсь с реальными и потенциальными дауншифтерами и с профессиональной точки зрения таких людей очень уважаю, — говорит Вера Елисеева. — Эти люди перестали бояться, они берут на себя ответственность за свою жизнь. Для меня дауншифтинг — не столько движение вниз, сколько открытие новых горизонтов, возможность смены не только профессии, но и образа жизни и мировосприятия. Максимально эффективным человек может быть, когда делает дело своей жизни, когда его профессия — это его призвание. И считаться с этим, а еще лучше, активно присутствовать в этом процессе — задача настоящего менеджера по управлению персоналом».

Юлия Верлина из ВЦИОМ говорит, что даже на западе с дауншифтингом еще не все до конца ясно: он является частью общего ценностного сдвига, однако и там есть свои проблемы, в первую очередь в пласте взаимоотношений работников и работодателей. Дискуссия о том, как работодателям следует воспринимать распространение «крамолы», продолжается. «Желание сотрудников больше времени отдавать личной жизни во многом противоречит интересам бизнеса. Очень важно, как на потребность в большей гибкости и изменении условий труда будут реагировать работодатели, найдет ли бизнес адекватные пути для учета интересов обеих сторон, — рассуждает Юлия Верлина. — Скорее всего, с некоторым запозданием и нашу страну ждет изменение взглядов на то, что именно определяет успех человека в жизни. И тогда все большее число людей будет менять образ жизни, стараясь повысить ее качество, высвобождая больше времени для себя и своих близких, пытаясь обрести гармонию».

Реакцию компаний на новые условия предсказать сложно. Однако если работодатели и сотрудники не смогут найти компромисс, российский бизнес столкнется с массовым исходом ценных кадров. На фоне дефицита компетентных специалистов это выглядит весьма серьезной проблемой.