Шеф, не плюй в колодец!

Следующая ступень карьерной лестницы и расширение полномочий, казалось бы, должны вселять уверенность и придавать силы новому руководителю. Где, как не в новом коллективе, можно проверить свои лидерские качества и способность объединять людей? На деле же нередко приход босса «со стороны» сопровождается массовыми увольнениями, а оставшиеся сотрудники не желают признавать авторитет новоявленного руководства.

Советы начинающему руководителю

Марина недавно получила назначение на должность руководителя самарского филиала страховой компании. Последние полгода филиал активно рос – вместо 25-ти сотрудников там теперь работает 80. В задачи Марины входит изменение имижда компании: компания выходит на новые рынки и становится широкопрофильной. В соответствии с этим ей нужно выстроить новую структуру бизнес-процессов. Уже сейчас к имеющимся услугам добавляется ипотечное страхование, а дальше линейка продуктов будет расширяться, от сотрудников потребуется умение работать с более взыскательными клиентами. Многие сотрудники пришли в компанию недавно, однако уже успели приобщиться к сложившейся корпоративной культуре и с недоверием относятся к любым нововведениям. Более того, Марине «в наследство» достался заместитель предыдущего шефа, который пользуется доверием коллектива, к тому же «держит в руках» всех крупных региональных клиентов. Удастся ли Марине воплотить в жизнь намерения «центра», не прибегая к увольнениям?

Поспешай не торопясь

Татьяна СТАНКЕВИЧ, психотерапевт психологического центра «Персона»:

Если за последние полгода коллектив вырос в три раза, то только исходя из этого можно сделать вывод, что компания находится в кризисе. То, что сотрудники, недавно пришедшие в компанию, с недоверием относятся к нововведениям, вполне объяснимо – адаптация к новым условиям у вновь принятого работника проходит непросто. К тому же, если принять в расчет, что таких людей две трети (более 50-ти сотрудников было недавно взято на работу), становится понятно, что его коллеги стремятся сохранить равновесие и противятся всему новому.

Перед Мариной стоит сложная задача. Существование любого коллектива, и рабочий коллектив – не исключение, подчиняется двум законам: закону равновесия и закону развития. В ситуации, где Марина должна способствовать развитию компании, ее окружение будет еще какое-то время бороться за то, чтобы все оставить как есть, – просто в силу уже произошедших серьезных изменений. И здесь новому руководителю нужно пройти по тонкой грани – не потворствовать таким настроениям, с одной стороны, но и не напугать и тем самым не оттолкнуть резкими изменениями тех сотрудников, которые готовы работать в новых условиях.Что же касается заместителя предыдущего шефа, то, возможно, его можно склонить на свою сторону, проявив уважение к его заслугам – люди любят, когда их ценят. Более того, этот человек в данный момент действительно обладает рядом преимуществ по сравнению с новым начальником: он хорошо знает компанию, все ее достоинства и недостатки, сотрудников, а также скрытые факторы, которые могут работать «за» или «против». В работе с людьми имеет смысл руководствоваться принципом «худой мир лучше доброй ссоры».

Разобраться в ситуации

Мария АРТАМОНОВА, управляющий директор MTI:

Тот факт, что филиал активно рос, свидетельствует о том, что сложившаяся корпоративная культура способствует развитию бизнеса. Каждая организация идеальным образом устроена для тех результатов, которые она получает. Добавление новых услуг вряд ли можно расценивать как серьезное нововведение. Гораздо сложнее изменить принципы, на которых строится корпоративная культура. В любом случае Марине предстоит добиться признания коллектива в качестве нового руководителя. Безусловно, успех Марины на новом месте зависит от того, обладает ли она качествами лидера. Если сотрудники и заместитель предыдущего шефа не станут ей доверять, то долго на руководящей позиции она не задержится.

Как завоевать авторитет? Во-первых, ни в коем случае нельзя увольнять сотрудников. Это – крайний шаг, на который можно пойти только после того, как произойдет признание Марины руководителем. Единственная правильная позиция – стать одним из тех, кто своим вносит существенный личный вклад в результат. Другой важный аспект – общение внутри команды. Коллеги должны знать об успехах Марины, о том, что она делает для общего успеха. Правила должны быть прозрачными. Нужно обязательно уделить время каждому ключевому сотруднику. Узнать, почему он здесь, привязан ли он к компании эмоционально, а не только финансово. Нужно спросить их, как они видят свое будущее, как они собираются решать поставленные задачи. Из такого общения станет ясно, насколько их цели совпадают с целями компании. В результате у Марины сформируется более глубокое понимание ситуации, и ее точка зрения на перспективы развития может измениться. Вполне вероятно, что она найдет другие, более быстрые и эффективные решения, станет по-другому оценивать те ресурсы, которые находятся в ее распоряжении.