Латентная война: три поля битвы между работодателем и работником

Существует явная или скрытая вражда между специалистами и работодателями. Позицию многих сотрудников можно обобщить так: работодатель просто не хочет мне платить и сделает все возможное, чтобы заплатить меньше. Позицию работодателей: сотрудники просто не хотят работать, ожидая, что я должен платить за каждый «чих». Попробуем разобраться с тем, что мешает сторонам сотрудничать.

Конфликт первый - почему другим платят больше?

Размер заработной платы - величина относительная, за исключением тех случаев, когда на кадровом рынке сложились очень четкие и прозрачные соотношения «работа-вознаграждение». Благодаря этому, у работника существует постоянная неуверенность в том, что ему недоплачивают, а работодателю кажется, что он переплачивает. В рыночных отношениях ситуация усугубляется еще и тем фактом, что с разными сотрудниками в одинаковой должности работодатель может договориться на разные цифры вознаграждения.

Учитывая тот факт, что заработная плата не является тайной, возникает чувство несправедливости. Причем сотрудники склонны постоянно сравнивать свой доход не только с коллегами по работе, но и аналогичными специалистами в других компаниях. В результате, сотрудники демотивированы, считая, что с ними обошлись по-свински, а руководитель - раздражен, потому что его постоянно шантажируют. Когда в мотивации нет четких правил, нет системы, появляется место для обид и конфликтов.

Решение

Частично решение этой проблемы лежит в плоскости обоснования заработной платы сотрудника. Если в компании существует четкая кадровая политика и система управления персоналом, уровень вознаграждения может быть внятно обоснован. Например, если есть грамотная процедура аттестации, размер оклада может быть привязан к уровню квалификации или соответствия требованиям компании. При этом важно, что сотрудники заранее знают критерии (а значит, могут стараться им соответствовать), и для них понятна процедура оценки (а значит, есть доверие к объективности результатов).

Если переменная часть оплаты связана с изменением экономического показателя (выручки, затрат, маржинального дохода, прибыли и т. п.) или уровнем нагрузки (количество звонков, клиентов, документов и т. п.), более очевидна связь между размером премии и деятельностью сотрудника. В этом случае, сотрудник может зарабатывать больше, если приложит больше усилий и, главное, он понимает, как может влиять на свой доход. Да и работодателю в такой схеме понятнее, за что он платит своему персоналу. И последнее: уровень напряженности в этом вопросе напрямую связан с уровнем доверия между работодателем и сотрудниками. Если в компании нет легенд о том, что кому-то что-то обещали и не выплатили, если руководство принципиально соблюдает все обязательства, репутация будет положительно влиять на мотивацию сотрудников.

Конфликт второй - наказание «задним числом»

Практически в каждой компании есть несколько оснований для различных взысканий и штрафов. Кроме денежных штрафов, широко применяются такие меры, как «публичная порка», выговор, понижение в должности, увольнение «под горячую руку» и др. Очевидно, что все наказания связаны с лишением сотрудника определенных материальных благ или ухудшением условий работы. Добавьте к этому еще эмоциональное давление, которым руководитель сопровождает информирование сотрудника о нарушении, в некоторых случаях устраивая показательное выступление для того, чтобы остальные тоже усвоили урок.

Сами по себе наказания - неотъемлемая часть мотивации. Но отсутствие четких оснований для применения штрафных санкций, с которыми сотрудники знакомы заранее, отсутствие правил игры в области размера штрафа, меры пресечения - все это воспринимается сотрудниками как «блажь» руководства с одной лишь целью - заплатить меньше или унизить человека. Все наказания, которые являются для сотрудника неожиданными или применяются «задним числом» оказывают не тот эффект, на который рассчитывает работодатель.