Латентная война: три поля битвы между работодателем и работником

Для повышения эффективности такой меры, как наказание, важно соблюдать четыре принципа:

  • Принцип информированности: позаботьтесь о том, чтобы сотрудники заранее знали о том, какое поведение в компании неприемлемо. Персонал должен знать, что их ожидает, как они должны изменить свой стиль работы и чем грозит неисполнение правил. В тех компаниях, где руководитель каждый раз находит новые причины для применения санкций «задним числом», развивается атмосфера страха и неуверенности, процветает апатия и конфликты. Есть компании, где идет корпоративная игра: «Найди козла отпущения». Важное правило этой игры - «не высовывайся», важнейший навык - ловко «перевести стрелки» на коллегу.
  • Принцип вовлечения: прежде чем штрафовать персонал за несоблюдение требований компании, надо обучить сотрудников, дать им время для приобретения нужных навыков, возможность почувствовать выгоды от такого поведения. Только после этого необходимо контролировать, оценивать, поощрять или наказывать. Сотрудникам должно быть выгодно и удобно соответствовать Вашим требованиям. Звук щелкающего кнута не научит сотрудников работать с душой и самоотдачей.
  • Принцип взвешенности: он предполагает, что вес взыскания должен соответствовать тяжести проступка. Если штраф слишком незначителен по сравнению с соблазном чего-то не делать, сотрудник может себе это позволить. И, наоборот, если взыскание несопоставимо больше вины, наказание сработает как детонатор.
  • Принцип неотвратимости: этот принцип может быть отнесен и к стилю управления в целом. Он означает, что если руководитель обещал штрафовать за определенные действия, то штрафы должны применяться к провинившемуся сотруднику.

Конфликт третий - почему не замечают мои достижения?

Самое страшное разочарование, которое испытывает сотрудник, это когда он очень старался и, по его мнению, совершил подвиг, но руководитель этого не замечает. Ни премии, ни слов благодарности. Несколько таких ситуаций и воодушевление сменяет апатия. Чуткое отношение к инициативам, к успехам сотрудников, регулярная обратная связь позволяет не только закрепить нужные модели поведения конкретного сотрудника, но и продемонстрировать другим, что это правильно.

Когда нет системы премирования с четкими правилами: кого, за что и сколько; когда усилия сотрудников остаются незамеченными, если одного премировали, а другого за такие же результаты - нет, возникает почти необратимая реакция - разочарование и равнодушие. Даже в тех случаях, когда руководитель решает вознаградить своего специалиста по снабжению дополнительной премией в $40, может произойти обратный эффект. Потому что снабженец рассчитывал получить хотя бы 1% от $50 000 - суммы, которую он сэкономил для предприятия. В этой ситуации ожидание сотрудника значительно превышало назначенную сумму премии.

Решение

Важно правильно дать определение понятию подвига в компании и корректно сформировать вознаграждение. Пример: специалист по снабжению добился дополнительно 5% скидки от поставщика. Специалист по рекламе сэкономил бюджет рекламной акции за счет своих хороших отношений с подрядчиками. Это подвиг или непосредственная работа? Решение будет принимать руководитель, взвешивая все «за» и «против».

Вообще, подвиги сотрудников - это, как правило, результат неправильной организации работы. В хорошо отлаженной организации нет места подвигам. Но если бизнес-процессы в вашей компании «кривые», коммуникация «через раз», сотрудники выполняют несколько должностных ролей, сроки принятия решений не соответствует скорости событий - тогда ваши сотрудники, как пожарники, каждый день совершают подвиги. Тогда задача руководителя поддерживать энтузиазм сотрудников или, наконец, навести порядок в организации.

Оснований, по которым оказывается неэффективной система мотивации, гораздо больше, чем мы рассмотрели. Но все вышесказанное можно свести к тезису о том, что при разработке и внедрении системы мотивации, кроме экономики нужно учитывать пресловутый «человеческий фактор». Если есть прозрачные правила игры: за что можно улучшить свое материальное и статусное положение, и соблюден принцип справедливости: каждому по реальным заслугам, эффективности системы мотивации вырастает в разы, позволяя предприятию сделать качественный рывок к своим целям.