Женщина-руководитель: правила выживания

К женщине, впервые назначенной на должность руководителя часто предъявляются более высокие требования, чем к мужчине в аналогичной ситуации. Особенно, если в верхах сложилось «мужское братство», со всем вытекающим мужским шовинизмом. Может ли в таких условиях женщина – новоиспеченный руководитель – выстроить конструктивный диалог, или разумнее не ломать копий и поискать счастья на другой работе?

Анна работает в кадровом агентстве и недавно получила повышение - ее назначили руководителем отдела подбора. Это исключительный случай. Дело в том, что, хотя более 80% сотрудников агентства - женщины, они еще ни разу не поднимались выше должности старшего консультанта или старшего менеджера по работе с клиентами: на всех руководящих должностях там традиционно работали мужчины. Анне повезло потому, что она была «звездой» в коллективе, и, если бы она ушла, за ней потянулись бы многие другие сотрудники.

На новой должности Анна столкнулась с трудностями, о которых и не подозревала. Во-первых, отдел получил явно завышенный годовой план. Во-вторых, на совещаниях на нее оказывается давление со стороны гендиректора и других учредителей. Иногда дело доходит до крика и выпадов личного характера. Кроме того, на нее постоянно сыпятся срочные задания, из-за чего Анне приходится задерживаться на работе до 8-9 часов вечера. Коллектив отдела поддерживает Анну, но работать в такой обстановке ей становится все труднее. И она уже подумывает об уходе из агентства…

Конфликт интересов: как найти выход?

Оксана Жигилий, тренер-консультант компании KPG Training Center Ivanova & Lebedeva:

Очевидно, что в данной ситуации, как и в любом конфликте, каждая сторона преследует свои интересы и пытается их завуалировать. Каков интерес Анны? Карьерный и профессиональный рост. Очевидно, что должность была ею заслужена. И Анна, как никто другой, могла бы грамотно организовать работу отдела и вывести его на качественно новый уровень. Квалификация и опыт позволяют ей это сделать. И, что немаловажно, она пользуется уважением в коллективе. Это позволяет включиться в работу сразу на все 100%, поскольку нет необходимости проходить стадию "завоевания" коллектива.

А вот интерес учредителей неоднозначен. Назначение Анны было вынужденной мерой, но с далеким прицелом. Понятно, что ее уход мог сильно подорвать стабильное положение компании. Чтобы не рисковать, руководство принимает решение назначить Анну руководителем отдела, но создать такие условия, когда она сама не выдержит и уйдет. В этом случае риски снижаются. Всегда можно сказать "мы доверили тебе самое дорогое, что у нас есть, но ты не оправдала наших надежд".

Что можно порекомендовать Анне в сложившейся ситуации?

Честно ответить себе на два вопроса:

  1. Хочу ли я и дальше работать в этой компании?
  2. Готова ли я к тому, что завоевать авторитет среди мужчин будет очень непросто и, скорее всего, это займет достаточно много времени?

Если ответ на оба вопроса – «да», следующим шагом будет разговор с руководством. К нему нужно подготовиться: выявить и четко сформулировать свои ожидания от этого назначения, определить свои сильные стороны и зону ближайшего развития. На встрече, с одной стороны, нужно в корректной форме продемонстрировать учредителям понимание сути конфликта, связанного со своим назначением. С другой стороны, показать желание работать на благо компании, возможные выгоды от своего назначения, а также определить "правила игры": "Я могу сделать для компании следующее…, если вы дадите мне такую возможность". Анне важно заручиться поддержкой учредителей, понять их ожидания относительно ее назначения. Чтобы этого добиться, можно задать вопрос "в лоб", например: "Что я должна сделать, чтобы вы не пожалели, назначив меня на эту должность?".

Можно, конечно промолчать и взвалив на себя непосильный груз, тянуть его, наблюдая собственное поражение. Можно уйти и попробовать реализовать себя в другой компании. И это действительно может быть выходом в сложившейся ситуации.

Личный опыт:

Светлана Емельянова, Генеральный директор и совладелец Консалтинг-Центра "ШАГ":

Однажды мы имели дело с клиентом, который разговаривал как с равным партнером исключительно с Евгением (моим мужем и совладельцем компании), а ко мне обращался в лучшем случае как к организатору. Но буквально через год среди клиентов "ШАГа" появилась компания, в которой Евгения отказывались воспринимать, в то время как меня - женщину - слушали с большим интересом и вниманием. Если смотреть на проблему шире, то, по моему мнению, общество изначально неравноправно. Миф о равноправии был создан, чтобы прикрыть некомпетентность, непрофессионализм или личную несостоятельность. Гораздо легче сказать: мы взяли этого кандидата, потому что он мужчина. Или же сослаться на то, что соискательница больше понравилась начальнику внешне. Труднее признаться себе, что он или она действительно были лучше. Большинство наших клиентов готовы передать бизнес или долю в бизнесе женщине - руководителю. Если смогут найти достойного человека. Кандидатов много, а вот достойных найти не легко. Как среди женщин, так и среди мужчин.